Conceptos básicos de Control Estadístico de Procesos

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Henry Bolaños

Conceptos básicos de Control Estadístico de Procesos

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Henry Bolaños

Análisis DAFO para una Casa de Música en Cuba

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Roimar Suárez Iznaga

Ética en la Administración de Empresas

Imagen: Plan Emprendedor

La ética es relevante para todo individuo y sin duda alguna, se encuentra inmersa en el ámbito empresarial. En cada decisión siempre deberá tomarse en cuenta la ética, ya sea que el tema sean negociaciones con nuestros proveedores, con nuestros colaboradores o con nuestros competidores, la ética siempre debe estar presente.
Hoy en día existen más organizaciones que luchan por una transparencia en las actividades basadas en códigos éticos y con el internet como herramienta de comunicación social, las empresas deben considerar la ética como valor indispensable antes de actuar. Sin valores sólidos estamos acercándonos al desastre de nuestra organización. Desafortunadamente hay quienes ponen por encima de la ética y los valores los resultados financieros, claro está que no se dan cuenta que la ética corporativa puede ser una fuente de ventajas competitivas, ya que por medio de ella se pueden atraer clientes potenciales y colaboradores de primer nivel.
Al administrar una empresa de manera responsable debemos preguntarnos:

¿Me estoy dedicando la mayor parte del tiempo a apagar incendios o a ocultar deficiencias en mi administración?

Los administradores de empresas que se encuentran en decadencia, han perdido la visión global del negocio. Por otra parte, sus actividades están enfocadas en forma absurda a aplazar el inminente desastre. Los problemas realmente sustanciales se encuentran escondidos o no forman parte de nuestras prioridades y han sido eliminados de la conciencia mientras nos dedicamos obsesivamente a buscar el mejor ángulo a la última mala noticia, y escondemos astutamente cualquier defecto corporativo. Esta caída inminente generalmente es acompañada de una racionalización con la que el líder simplemente busca ganar tiempo y hacer los arreglos importantes después o definitivamente no tiene la capacidad para hacerlos.

¿Somos demasiado ambiciosos?

Ocasionalmente no nos es sencillo aceptar que somos codiciosos. Todas las personas estamos conscientes de lo arduo que debe ser nuestro trabajo para alcanzar el éxito; no obstante, la incansable competencia por el poder se vuelve el único fin de la organización. La problemática inicia cuando la ambición es el factor dominante de cualquier decisión, entonces sentimos que tenemos derecho a todo y lo queremos todo. Eso sucede fácilmente como consecuencia de la tendencia humana a no darle valor a las cosas que antes eran un estándar que nos llevaba rumbo al progreso y éxito de la empresa. El profesional con visión combate su ambición reembolsando algo a nuestra sociedad.

¿Será el momento para detenernos y analizar nuestra estrategia competitiva y hacer algo diferente o no hacer absolutamente nada?

Este es el cuestionamiento más difícil de responder y más aún en momentos en que creemos estar en la cima. Debemos considerar que desafortunadamente, muchos profesionales fracasan justo cuando todo parece estar marchando sobre ruedas, es entonces cuando debemos permitirnos un respiro y tomar el tiempo necesario para elaborar una reingeniería y cambiar el camino puede ser la mejor estrategia. El desastre es inminente cuando el líder de una organización comienza a tomar decisiones rápidas e intransigentes por no enfocarse en los problemas reales e internos, como consecuencia las decisiones toman vida propia.
Evaluemos nuestra conciencia y si identificamos una deficiencia ética en nuestro desarrollo profesional, es necesario pasar a evaluar la situación más a fondo.
La ética es indispensable para lograr rentabilidad en los negocios, ya que estos se hacen con y para personas, por ello es un error llevar la interacción estrictamente al enfoque del beneficio provechoso para el que se considera más fuerte.
La honradez dentro de nuestra organización es una de las exigencias del hombre y por supuesto de nuestros clientes, en la competencia empresarial aplica la estricta visión de la ética, la competencia es cruda y para lograr éxito se implementan diversas estrategias de impacto para la sociedad y en ocasiones pareciera una guerra en la cual el cliente es la primera víctima y la empresa con un administrador sin ética la segunda.
Una buena actuación ética es simultáneamente una buena actuación profesional. La ética descubre en los hombres algo de más valor que el desarrollo de sus actividades.

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Alberto Hernández Zambrano

El formato del pensamiento. Ensayo

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Jorge Alberto Juárez

El formato del pensamiento. Ensayo

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Jorge Alberto Juárez

La importancia de la acción para motivarse y otras cosas

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Daniel Anato Moreno

La importancia de la acción para motivarse y otras cosas

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Daniel Anato Moreno

Cómo desarrollar un plan de capacitación empresarial

Imagen: Clairekau

La realidad organizacional implica la búsqueda de alternativas que permitan fortalecer las competencias de los colaboradores de tal manera que su desempeño (entendido como la combinación entre gestión y resultados) contribuya significativamente a la hora de marcar la diferencia en la oferta de servicio al cliente.
Contar con un talento que supere las expectativas, implica reconocer que no basta tener un buen proceso de selección sino que es preciso ofrecer uno que permita consolidar en los colaboradores sus capacidades personales y profesionales.
Si dentro de las responsabilidades de su cargo está el responder por los procesos de crecimiento personal y profesional de los colaboradores mediante el  diseño, ejecución y seguimiento a los programas de capacitación esta reflexión seguramente le ofrecerá algunas pistas para articular un programa de capacitación empresarial. Espero sea de utilidad.
Es así como los responsables de asegurar los procesos de capacitación y formación deben diseñar e implementar una metodología de trabajo tal que permita incluya a todos los gerentes y responsables de los equipos de trabajo y así incrementar sus niveles de contribución y responsabilidad en el diseño, ejecución, seguimiento y evaluación de todos los procesos de capacitación y formación de la empresa, de tal manera que integren en un sistema de trabajo e información de todos los aspectos relacionados con la gerencia de la capacitación.
Quienes orienten los planes de entrenamiento, formación y desarrollo deben tener un nivel de comprensión conceptual mayor sobre el alcance que tiene la capacitación entendida como un programa que integra los aspectos técnicos, administrativos y de crecimiento personal, de tal manera que vayan asumiendo de modo gradual la responsabilidad sobre la manera como se ejecutan los recursos asignados a los procesos de desarrollo de las competencias laborales y personales requeridas para el incremento de la productividad en la organización.
Esta reflexión es una invitación para  responsables de la capacitación en la organización ofrezcan un valor agregado en su gestión creando sinergia con todos aquellos que deciden hoy los eventos que se realizan, proponiendo acciones que permitan el diseño de nuevas estrategias que proporcionen elementos para medir el impacto de la capacitación en la productividad y conocer los niveles de transferencia del aprendizaje al puesto de trabajo.
Tal como lo he mencionado en anteriores artículos,  el centro de una propuesta de capacitación se orienta a los siguientes objetivos:

• A. Elaborar el diagnóstico del estado actual del proceso de capacitación y entrenamiento con el fin de ajustar la propuesta de intervención a la realidad de la organización.
• B. Desarrollar un plan de formación y entrenamiento práctico en gerencia de la capacitación a los responsables de los procesos de entrenamiento, capacitación y desarrollo.
• C. Diseñar, de manera conjunta, un plan de trabajo de mediano plazo que permita operacionalizar los conceptos trabajados con los participantes en el proceso y establecer mecanismos de seguimiento y evaluación al plan formulado.

La primera fase de todo proceso es el Diagnóstico y esta primera etapa del proceso implica varios momentos de información y documentación con el fin de conocer el estado actual de los procesos de capacitación en la empresa, y por tanto se requiere, entre otras cosas una entrevista con los gerentes de las áreas y de gestión humana e igualmente con los responsables de capacitación, con el fin de enterarse de las acciones de capacitación que se realizan actualmente, número de personas que participan, sistema de medición de la capacitación, etc.. Por otra parte es importante documentar algunos indicadores que permitan reconocer el estado actual del proceso de capacitación tales como:

1. Número de horas de capacitación dictada por año.
2. Número de horas por departamento y por ciudad.
3. Número de horas por asistente.
4. Número de horas de capacitación por proveedor. (Nacional e Internacional)
5. Número de participantes por evento.
6. Distribución de la ejecución presupuestal por departamento.
7. , otros indicadores e información se solicitarán una vez sea aprobada la propuesta.

Al finalizar esta etapa de diagnóstico debe formalizarse, de manera conjunta, un informe diagnóstico que permita conocer el estado actual de la capacitación en la empresa en términos de participantes, tiempos, temas, proveedores y costos. Este documento será uno de los insumos para desarrollar las simulaciones y ejercicios prácticos de la segunda fase.
Para la fase de formación y entrenamiento del equipo de capacitación interno de la empresa es importante que los asistentes conozcan los aspectos teóricos y conceptuales que integran la gerencia de la capacitación utilizando una metodología que incluye los tres componentes de:

• CONCEPTUALIZACIÓN: Se refiere a los factores teóricos que permiten conocer el alcance que debe tener la gerencia de la capacitación como soporte de la estrategia corporativa. Los asistentes recibirán entrenamiento práctico en el diseño de algunas herramientas de Capacitación que podrán ser implementadas en el plan de acción.

• La METODOLOGÍA utilizada hará permanente referencia a las situaciones reales que vive la empresa en su día a día con el fin de recoger elementos prácticos que permitan ir documentando propuestas para el diseño del plan de acción.

• APRENDIZAJE EXPERIENCIAL. En la medida que avanza el proceso formativo y de modo paralelo se realizarán ejercicios prácticos y simulaciones que permitan analizar de modo crítico la necesidad, conveniencia y oportunidad de aplicar o no las herramientas que se van conociendo. Se entrenará a los asistentes en algunos ejercicios prácticos que permitan profundizar en la comprensión de una gerencia de la capacitación contributiva y alineada con la estrategia empresarial.

A modo de sugerencia propongo los siguientes contenidos que permitirán a los responsables de la capacitación al interior de la empresa desempeñar una tarea de impacto y significativa. Propongo que sea por módulos y el número de horas será definido por el líder del proceso: 

MÓDULO 1.  CONCEPTOS BÁSICOS DE LA CAPACITACIÓN

OBJETIVO. Reconocer los componentes básicos de un proceso de capacitación en la organización y su importancia en el desarrollo humano y organizacional.
TEMAS

1. Los procesos de formación y la alineación estratégica.
2. Componentes del aprendizaje en la organización.
3. Taxonomía del aprendizaje
4. Elementos del aprendizaje de adultos
5. Características de los adultos
6. Tipos de capacitación en la empresa.
7. La Inducción y el compromiso organizacional
8. Desarrollo organizacional y desarrollo humano.

MÓDULO 2.  EL DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

OBJETIVO: Identificar un modelo de diagnóstico de necesidades de capacitación que permitan conocer los componentes de un programa de capacitación empresarial.
TEMAS.

1. Importancia de un adecuado diagnóstico de Capacitación.
2. La Capacitación Gerencial y operativa.
3. Detección de necesidades obvias y ocultas.
4. Fichas de necesidades de capacitación
5. Principales Métodos y técnicas para el Diagnóstico en Capacitación.
6. Metodología D.I.C.E. para la efectividad en la capacitación.
7. Algunos Indicadores para los procesos de Capacitación.

MÓDULO 3. DESARROLLO DE UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN POR COMPETENCIAS

OBJETIVO: Identificar las competencias básicas propuestas por McClelland  y la manera de incluirlas en un plan de capacitación.
TEMAS

1. Formación y desarrollo de competencias.
2. Modelo para la identificación de comportamientos observables en el modelo de competencias de McClelland
3. Competencias gerenciales y laborales
4. La capacitación por competencias.
5. Habilidades del Instructor y del facilitador en los procesos de aprendizaje empresarial.
6. Uso y abuso del modelo de competencias.

MÓDULO 4.  MODELOS DE EVALUACIÓN DEL APRENDIZAJE

OBJETIVO:  Conocer algunos modelos gerenciales que permiten evaluar los resultados de la capacitación y comprender la importancia de la transferencia del aprendizaje al puesto de trabajo.
TEMAS

1. Importancia de evaluar los planes de capacitación
2. Niveles de Evaluación de los eventos de Capacitación
3. El seguimiento y monitoreo de los resultados en la capacitación.
4. Modelo Assesment Center
5. Evaluación 360º
6. Test de percepción social.
7. La transferencia del aprendizaje al puesto de trabajo
8. Diseño de una herramienta de evaluación por competencias.

MÓDULO 5.  DISEÑO DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN

OBJETIVO: Elaborar con los participantes un plan de capacitación que recoja los aprendizajes obtenidos en la unidad de trabajo.
TEMAS

1. Componentes de un programa de capacitación empresarial.
2. Gerencia de la capacitación
3. Diseño de estrategias de capacitación
4. Capacitación técnica, administrativa y de crecimiento personal
5. Creación del comité de capacitación
6. Herramientas para medir el impacto de la capacitación
7. Administración del presupuesto de capacitación.

Evidentemente el plan de FORMADOR DE FORMADORES puede incluir más o menos temas dependiendo de los conocimientos y experiencia previa de los participantes en el mismo y de otros factores tales como tiempo y metodología.
Espero que estas breves reflexiones permitan a los responsables de los procesos de capacitación en las organizaciones identificar algunos aspectos que resulten relevantes a la hora de establecer sus planes y programas de formación.
* José Manuel Vecino P.* Magister en Gestión Ambiental, Especialista en Gestión Humana, Gerente de Gestión humana, Consultor empresarial y Docente Universitario.

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José Manuel Vecino Pico

Riesgos de la incorporación de Internet en Instituciones Educativas

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Sonia Milena Romero Niño

Técnica simple para vencer los sesgos cognitivos

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Emmanuel Reyes Sandoval

Efectos de la globalización en las Empresas Mexicanas. Ensayo

Imagen: Elcano Blog

“Si bien es cierto que la globalización ofrece oportunidades para el desarrollo y enriquecimiento, también  es lo  que puede causar un aumento de la pobreza y el hambre”. Eric Frattini

“La globalización puede llegar a ser como una ola. Tienes que llegar a la cresta para dominarla, o de lo contrario te puede revolcar. Lourdes Flores

La globalización es un tema muy utilizado en el mundo de los negocios, ya que ha permitido a muchas empresas del mundo a abrir sus puertas a la comercialización de sus productos a otros países.
Por eso es importante definir ¿qué es la globalización?; ¨La globalización es un término que guarda estrecha relación con la palabra integración (integración de países, regiones, mercados, economías, costumbres, etc.), y es un proceso que se ha venido dando a nivel mundial, en el cual muchos de los aspectos de la vida humana de unos lugares se ha ido relacionando e interconectando con los de otros y, en general, con el mundo entero.¨
En este artículo se abordarán 2 puntos importantes,  que permitirá conocer los efectos de la globalización a las empresas mexicanas, además de saber que se puede hacer para utilizar este fenómeno económico  para el beneficio del país y poder dominarla.
El primer punto es el  factor Económico; en México, la globalización se ha promovido de diferentes maneras, Las reformas legales para la inserción plena de México en el comercio  internacional, envío de remesas de los inmigrantes, en los intercambios de divisas, los tratados de libre comercio; importación y exportación de productos,  Derivaciones políticas y sociales.
Este proceso de adaptación mundial, al que México se está integrando es muy beneficioso por un lado, porque permite integrar la economía del país con la del resto del mundo,  permite además de abrir nuevas oportunidades de crecimiento al país, nuevas fuentes de recursos, mayor comercio internacional, nuevos destinos para los productos que se producen en México, mayor flujo de efectivo de divisas, entre otros beneficios; igualmente, permite encontrar en el exterior productos que pueden representar un beneficio para el país, mientras que, a nivel internacional, permite el desarrollo de instituciones comerciales internacionales.
Por otro lado, cuando las economías convergen entre sí, se corre el riesgo de sufrir los efectos de situaciones económicas, tales como; devaluación de la moneda, inflación , riesgos al tipo de cambio, problemas sociales , fiscales y políticas que se presenten en otros lugares sobre las cuales no se tiene ningún control. Estas situaciones críticas pueden traer muy buenos  beneficios pero también pueden generan efectos negativos perjudiciales al economía mexicana, no solamente en el lugar del problema sino en otros países y regiones, provocando desajustes, crisis e inestabilidades de gran magnitud. Esto trae repercusiones desastrosas que van desde el nacimiento de “nuevos pobres” y la inmigración en masa de personas  a otros  países donde les permitirá obtener una mejor calidad de vida familiar, además de  un aumento  de delincuencia.
El segundo plano es el factor  tecnológico ya  que permite el avance en las telecomunicaciones, en los sistemas de información, en la interconexión entre personas alrededor del mundo, ha permitido que el comercio y los recursos, se movilicen o reinviertan rápidamente. Todavía cabe señalar que la tecnología en las empresas tiene como características distintiva la rapidez y calidad con la que se generan los productos, además de lo gradual en la producción manufacturera mundial a trasladar procesos enteros de fabricación hacia aquellos países que ofrecen las condiciones más ventajosas. Con esto no significa que la globalización sea el todo bueno si no existen desventajas que afectan y repercuten en las empresas mexicanas. En primer lugar son los medios de comunicación  que hacen creer un ideal que no son ciertas y perjudican a un sector del mercado, ya que hay una parte de las empresas que no pueden acceder a la tecnología por falta de recursos. Con esto quiere decir que la globalización no influye en toda la población.
En conclusión la globalización no es una amenaza para las empresas  de nuestro país, si no que les invita a un desafío de supervivencia, donde se debe tener una mentalidad, positiva, de mejora continua, de innovación y de una constante capacitación; es decir estar en la vanguardia ante un mundo competitivo. Para comprender mejor lo que nos quiere Lourdes flores, es que, aunque  vengan olas muy altas y profundas, si tenemos las herramientas antes señalas sin duda las empresas mexicanas estarán en la cresta y podrán dominarla, evitando así ser revolcado.

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Rony Brayam Díaz Hernández

Imagen: Quees

Reflexiones sobre el ahorro y la crisis financiera en las familias mexicanas

Imagen: LowMedia

A medida que nuestro país crece, las necesidades de la población cada día van en aumento, y las necesidades de empleo se vuelve más vulnerable para las familias mexicanas, es por eso que cuando escuchamos a través de los medios de comunicación que el país está en crisis económica,  esto significa que  hay varios aspectos  económicos que repercutirán en los bolsillos de las familias mexicanas. Por ejemplo, se puede encarecer el dinero, menos alcance a los productos básicos, alza de precios, hacerse frágil al tipo de cambio por el envió de dinero del extranjero, los intereses bancarios desestabilizarse, etc.
Por lo tanto es más difícil poder mantener ahorros bancarios. Además, cabe la posibilidad de que haya menos oportunidades de obtener créditos, financiamientos y oportunidades de emprender un negocio.
Hay factores que más influyen en las finanzas personales durante una crisis y uno de ellos es el ahorro , ya que como en su mayoría de las familias mexicanas no tienen esa cultura y hábito no están preparados para una alza de precios en sus productos de primera necesidad y muchos de ellos se ven afectados en  mantener el nivel de vida familiar, por lo tanto es necesario estar preparados para ese efecto, y una de las herramientas es precisamente elaborar un presupuesto que le permita fomentar el ahorro y mantener un control de sus gastos.

El Ahorro

Es guardar una parte de tu ingreso hoy para utilizarla en el futuro,  es decir  el ahorro no es lo que  sobra si no se trata de una cantidad fija que se debe incluir en el presupuesto y por lo tanto es importante preguntarse ¿Para qué sirve ahorrar?, existen  3 propósitos del ahorro:
1: Alcanzar metas de corto plazo.
2: Contar con un capital para invertir en un negocio y alcanzar otro tipo de bienes,  3: Tener un fondo de emergencias.
Si las familias establecieran metas considerando los propósitos anteriores, no se verían afectadas ante una crisis económica ya que tener un fondo de emergencias significa una preparación para imprevistos y aunado a ello se elabora un presupuesto sabría con cuánto dinero contaría para alcanzar su meta a corto plazo establecer un porcentaje de ahorro y emergencias.

¿Pero qué es un presupuesto?

Es un registro previo y detallado por escrito de tus ingresos y gastos en un plazo determinado, debe ser realista ya que es necesario seguirlo estrictamente. El presupuesto es simplemente planear lo que se quiere hacer en el futuro y expresarlo en dinero. Y este se formula para lograr en cierto periodo los objetivos planteados.
Para realizar el presupuesto se necesitan identificar 2 elementos importantes: los ingresos y los gastos.
Ingresos: son aquellos que se percibe regularmente; y un ejemplo es el salario que se recibe cada quincena o también a través de una pensión, a estos le llamamos ingresos fijos. También están los ingresos variables es decir cuando tu percepción no siempre es la misma
Y los gastos: hace referencia a la acción de gastar o a la cantidad de lo que se lleva gastado y se puede inferir al dinero utilizado en una compra. Así como en el ingreso los gastos también son fijos y variables.
Los gastos fijos son aquellos que se consideran necesarios y que el costo sigue siendo igual sin importar la ocupación. Por ejemplo: la alimentación, el transporte, la luz, el gas y la renta entre otros.
Los gastos variables: son los que cambian de acuerdo con los gustos y actividades de cada persona. O que dependen de la actividad que se va a realizar. Por ejemplo: comprar ropa y calzado de moda, o simplemente comidas fuera de casa.
En conclusión es muy difícil conocer cuándo se presentará una crisis, he ahí la importancia del desarrollo de este artículo, el crear en la mente del lector el hábito y la cultura del ahorro  para hacer frente a una crisis, esto mediante el uso de herramientas financieras como lo es el  presupuesto, ya que  a través de ello podemos tener un mejor control  del uso y el manejo del ingreso que se percibe.

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Giovanny de Jesús Muñoz Dominguez

Imagen: Saúl Méndez

Comprensión del proceso de construcción de conocimiento y la tensión con lo disciplinar

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Evelyn Cabrera

Al crear un nuevo negocio debes considerar las tendencias tecnológicas

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Oscar Aguirre

La contribución territorial como incentivo para el desarrollo local en Cuba

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Niriam Peña Valdés

Gestión del cambio organizacional. Presentación

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José Luis Almonte

Introducción a la Calidad e ISO 9001 – 2008

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José Luis Almonte

As políticas públicas educativas na formação de médicos em Cuba e no Brasil

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Ernesché Rodríguez Asien

Borneo. Historia de una catástrofe ecológica

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Sandor Alejandro Gerendas Kiss

Actividad minera cerca de fuentes de agua en el Perú

Ya acercándonos al final de la segunda década del siglo XXI, uno de los temas de mayor debate en el ámbito académico, económico y político en muchos países del mundo es el de la actividad minera cerca de fuentes de agua y su impacto económico y ambiental en los países, y es que encontrándonos en una economía globalizada el tema de la inversión minera es muy importante al influir en los ingresos fiscales y también en la competitividad en el mercado del sector minero en los países exportadores. Este tema es más relevante aún en las economías emergentes, debido al actual difícil contexto económico y geopolítico mundial,  el cual influye en diversas variables económicas, como el tipo de cambio, la inflación, entre otros.

Sin embargo este tema es muy polémico debido a corrientes de opinión de que la actividad minera, tiene efectos colaterales nefastos principalmente cuando éstos de desarrollan cerca de fuentes de agua. Para efectos de ilustrar esta problemática voy a tomar como ejemplo el caso peruano.

Recientemente, por mayoría, la Comisión de Pueblos Andinos, Amazónicos y Afroperuanos del Congreso de la República del Perú aprobó un proyecto de ley planteado por el congresista Marco Arana que busca garantizar el derecho prevalente del uso del agua a las comunidades. El Perú por su riqueza minera es un atractivo natural para la explotación de dichos recursos, el presente año 2017 se perfila como un buen año para los metales. Según Alberto Arispe, gerente general de Kallpa Sociedad Agente de Bolsa (SAB), el oro podría alcanzar los US$1.300 la onza.

El cobre seguiría el mismo camino. Así, se prolongaría el comportamiento positivo mostrado tras la elección de Donald Trump como presidente de EE.UU. “Creemos que eso se mantendrá este año, y probablemente, se acentúe en el 2018. De hecho, para el 2018-2019, podría llegar a los US$3 por libra. Asimismo, el zinc –que lideró el crecimiento de los commodities el año pasado a nivel global- podría tener un mayor crecimiento este 2017. Se espera un ‘overshooting’ del precio”, indicó.

Pero debemos también tener en cuenta los últimos acontecimientos en el Medio Oriente, luego del reciente ataque a una base aérea en Siria por parte de EE.UU de manera unilateral, sin autorización de la ONU, lo que a mi juicio viola el derecho internacional y genera mayores tensiones entre EE.UU y Rusia, aliado de Siria, puede originar una escalada de violencia en el Medio Oriente e incluso a nivel global, dado que otras potencias militares como Irán, Corea del Norte y China, también han condenado el ataque y han lanzado serias advertencias a EE.UU sobre esta acción hostil, cuyas repercusiones en los precios de los productos mineros es aún incierto.

Pero al margen de ello, a mi entender el sustento de la decisión de la Comisión de Pueblos Andinos, Amazónicos y Afroperuanos del Congreso de la República se basa en la desconfianza de las comunidades ubicadas alrededor de los proyectos mineros respecto a la disponibilidad y calidad de agua. Dudan de los estudios de impacto ambiental (EIA), de la imparcialidad de las autoridades, del impacto económico real sobre las poblaciones, y de la intensidad del daño a los ecosistemas.

Estos conflictos socioambientales tienen un mismo origen: la explotación minera en las cabeceras de cuenca, lugar donde se encuentran las fuentes de agua dulce que abastecen a las poblaciones de la costa y sierra del Perú.  En tal sentido considero que no está mal promover la inversión minera, pero se tiene que identificar las fuentes de agua estratégicas para el consumo y protegerlas, con un adecuado marco legal, estudios técnicos de impacto ambiental (EIA) y con adecuados y transparentes canales de información y diálogo con las comunidades ubicadas alrededor de los proyectos mineros, de lo contrario la disponibilidad futura estará en peligro y también se pueden generar conflictos sociales, perjudiciales para la economía del país.

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Martín Taype Molina

Remuneración estratégica. Despejando antiguos paradigmas.

Es quizás uno de los puntos más sensibles para cada uno de nosotros, me refiero al concepto de remuneración y a lo que tradicionalmente se ha entendido por sueldo y compensación.
La antigua administración tenía como foco principal en su sistema de remuneración la importancia del cargo. Al cargo o nombre de este se le atribuían las remuneraciones, habilidades y funciones. Cualquier profesional o técnico, por el sólo hecho de poseer el nombre del cargo debía, teóricamente, saber cómo desempeñar su trabajo. Las estructuras salariales se basaban en el cargo, independientemente el trabajador tuviera o no las competencias necesarias. Importaba, además, que el trabajador acumulara años de experiencia para que su remuneración se viese incrementada. Debido a este motivo es que muchos profesionales, en la antigua administración, prácticamente buscaban una empresa para quedarse de por vida. Un factor importante era la preponderancia del sueldo fijo. El trabajador, independiente sus metas o desempeño, recibía el mismo salario a final de mes. Es más, esta era su motivación principal. En términos de empleador, este percibía las remuneraciones como un costo organizacional.
Muchas empresas el día de hoy siguen con este mismo de trato al concepto de remuneración. Pero, ¿por qué cambiar de paradigma si esto aparentemente ha funcionado?
Hoy en día, las empresas han ido avanzando en cada uno de las áreas que la componen. Las remuneraciones no han quedado atrás, es por este motivo que muchas empresas han optado por un sistema de Remuneración Estratégica.
El foco principal de las remuneraciones ya no se encuentra en el cargo, sino en las personas. Las personas son la base y núcleo fundamental para el crecimiento de la organización.  Las estructuras salariales ya no están solamente basadas en el cargo, sino que también se consideran las competencias, habilidades y valores de las personas. Estás deben estar alineadas con la estrategia de la empresa. El desempeño de la persona debe ser la base de su reconocimiento, no la antigüedad, sino como este agrega valor a su área, unidad de negocio o empresa en general.
No te confundas, no debemos subestimar la experiencia de los trabajadores con más años en la compañía, sino que esta experiencia debe ir seguida de un buen desempeño.
El antiguo paradigma de sólo pagar un sueldo base y fijo al trabajador debe ser reemplazado por una remuneración variable, que a la vez constituya sistemas de reconocimiento creativos que funcionen como elementos motivadores para cada uno de los trabajadores.
El desafío para el área de Recursos Humanos es desarrollar un sistema de remuneración estratégica que no utilice el sueldo fijo como único elemento funcional, sino que este sistema pueda encontrar diversos componentes que sean adecuados para cumplir la estrategia de la empresa. Los conceptos de alineamiento estratégico, equidad e igualdad, desempeño e incentivos debiesen estar presentes dentro de la planificación de remuneraciones.
El sistema de Remuneraciones Estratégico se compone de diversas aristas que deben ser perfectamente combinadas.  Estas tienen que ver con:

• Programas de reconocimiento (Pecuniarios y no pecuniarios)
• Remuneración variable
• Remuneración por competencias
• Remuneración por habilidades
• Remuneración funcional
• Remuneración fija
• Intangibles
• Beneficios

La importancia de estos beneficios hará que la empresa pueda atraer los mejores talentos a la compañía, retener el capital humano clave para el éxito de la organización e impactando directamente en la calidad de vida de los trabajadores.

¿Y tú, te atreves a dejar los antiguos paradigmas de la remuneración?

Andrés Cordero Valdés
Ingeniero en Administración de Negocios. Magister en Desarrollo Organizacional y RRHH

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Andrés Cordero Valdés

Hoy en día con las nuevas tecnologías y el capital humano

El enfoque de cambio cultural y estratégico de las empresas así como la llegada de las nuevas generaciones; la rotación debería de ser mínima (por debajo de un 4%) o nula. Si existe en la empresa, podría ser una debilidad en el proceso de selección. Sin embargo, al mirar adentro la causa que siempre surge en las encuestas de salida es: “el jefe inmediato”.

Si bien el trato, la forma de dirigirse, la forma de pedir las cosas hasta llegar a la mala educación; son factores determinantes que generan un ambiente laboral y un clima para bien o para mal. El paradigma que se sigue existiendo en la conducta de las personas se comporta en ocasiones así: me voy tarde y todos en mi oficina se van después de mí, yo controlo al departamento y a las personas y hacen lo que yo digo.

Con estas conductas los colaboradores pierden el interés en trabajar, olvidémonos en cumplir objetivos y que se hagan propuestas o alternativas de solución a los problemas con un poder creativo, pues por el contrario todo esto se torne en un ambiente crítico y pesado que pueda llegar hasta el robo hormiga o pase a mayores como el enfrentamiento del colaborador con el jefe inmediato y provoque la deserción de la empresa.

El “tiranismo” e “inseguridad” así como la falta de conocimientos y actualización más la negligencia del Jefe, harán siempre que el talento se vaya de una empresa en menos de 30 días. Y por qué esperar a que suceda esto… normalmente este tipo de comportamiento de la generación X en los jefes que están ya por jubilarse, por lo que la espera a que desaparezca este tipo de comportamiento es de menos de 3 años.

El verdadero estilo de liderazgo que está actualmente influyendo es el modelo creativo, inspirador, puertas abiertas, con disciplina y firmeza para dirigir con éxito a los colaboradores para que logren sus objetivos personales y laborales de forma efectiva y productiva, lo que podríamos conocer como ganar-ganar.

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Jesús Espejel

Causa y cuádruple efecto… de una venta de calidad

Imagen: Tú Decides

Ya Sócrates hace más de dos mil años atrás, filosofaba sobre lo que él llamó “Ley de la Causalidad” que demostraba que para cualquier efecto en nuestras vidas existe una causa o toda causa tiene un efecto.
El mundo se rige por leyes, no por casualidades. Todo pasa por alguna razón. Por eso ni el éxito ni el fracaso son casualidades. Tienen causas específicas, y cuando se repiten esas causas se manifiestan por lo general, los mismos efectos.
Esta misma ley también es conocida como Ley de Consecuencia, Retribución o Compensación, y lleva a la realización todo lo que sembramos como personas, tanto en pensamiento como en palabras y acciones.  En otras palabras, todo lo que hagamos o hacemos, pone en movimiento una causa y ésta trae a la vez una consecuencia, ya sea positiva o negativa, lo que dependerá de la causa puesta en movimiento. Lo que nos lleva a manifestar, por lo tanto, que no existe el azar, la buena o mala suerte, solo resultados de una causa efecto.
Introducidos en este pensamiento de la causa y efecto, veamos su relación con lo que a veces no se le otorga la importancia debida, como lo es una “venta de calidad”. Para una mejor comprensión de este término, veamos lo opuesto, “la venta de mala calidad”, que es aquella que se relaciona con la venta efectuada a presión (la que a veces casi llega a ser de agresión) para tratar de obtener resultados de venta a costa de nuestra propia satisfacción y no la del cliente, y que lamentablemente es la parte visible (como todas las cosas negativas) de algunos improvisados y seudos profesionales que a su vez generan el desprestigio de la actividad.
En cambio, La venta de calidad se relaciona directamente con la satisfacción de la o las necesidades del cliente, con la comprensión hacia ellas que manifiesta el vendedor, con el genuino interés que demuestra en su relación y la formación de un nexo que va más allá de la firma de un contrato de compra venta.
Y justamente una venta de calidad tiene como efecto (entre varios otros): a) el recibir una comisión; b) potenciar nuestra base de datos con nuevos referidos; c) optimizar nuestra imagen como profesionales y d) la persistencia. Todos ellos reportan un beneficio. Pero…muchos solo ven lo primero: la comisión y se olvidan de aquel cliente que nos costó convencer y con quien conversamos largo hasta que logramos que depositara en nosotros su confianza. Incluso hay algunos (por suerte espero que pocos) que cuando el cliente dice SI y firma, parece que les salieran alas y salen volando rápidamente, huyendo literalmente…antes que el cliente se arrepienta.
Esta visión estrecha y egoísta (o “efecto”) las más de las veces tiene a la vez dos generadores o “causantes” de ella: la falta de visión profesional del agente y el estilo de dirección de su líder.
Esa “falta de visión profesional en los agentes”, las más de las veces es causada por el escaso convencimiento que tiene el postulante sobre la profesión de ventas, el que ingresa a la actividad motivado por la falta de ingresos y/o porque no había otra alternativa que esta, y luego al estar adentro solo piensa en la oportunidad para salir (¡!). Una gran mayoría de las personas, ingresa a laborar en la actividad de ventas, sin querer hacerlo (¡!). Y se debe a que se tiene “temor” a esta profesión, dado que existe (no en todas las empresas, pero sí en muchas), una alta rotación, unido al hecho de algunos piensan que un vendedor es un “mentiroso” destinado a “engañar”.  Lo anterior, lleva a muchos a ingresar con temor y a cercenar sus sueños y limitarse a lo mínimo mientras se espera una oportunidad en otro trabajo (¡!). O aquellos, más convencidos de esta profesión, que lamentablemente no logran avanzar por falta de apoyo y terminan contaminándose con los del “menor esfuerzo”.
El Estilo de Dirección del Líder, es otro “causante” o generador en las ventas de calidad. E incluso afecta y “ayuda” a que el Vendedor adolezca de esa “falta de visión profesional”.  Es         que ese nuevo vendedor, requiere de la intervención de quién será su Líder, el que debe entregar información y antecedentes concretos sobre qué es el trabajo que le espera, los beneficios personales y profesionales que podrá obtener, el cómo deberá hacerlo para obtenerlos y el cómo él, como su guía lo ayudará en ello. Esta primera “etapa” es fundamental, pues sembramos en el principiante las bases de la visión positiva de la actividad de venta. ¿Cuántas veces, por la premura de tener un vendedor en acción, estos pasos se aplican en forma mecánica, sin sentido? Y luego, en lugar de buscar las motivaciones de ese vendedor, esas razones por las cuales una persona es capaz de sacar lo mejor de sí para lograrlas, los enviamos a trabajar sin una meta, sin un objetivo, solo cumplir con lo que “el jefe” quiere, no lo él quiere lograr.
Hay algunos Líderes que abusan de: “todos son iguales y todos deben de hacer lo que “yo” les digo”, puede ser una excelente frase para alinear al equipo, pero…los liderados son personas, como usted, como yo, y todos tenemos diferentes personalidades, y algo muy importante, diferentes necesidades que nos llevan a que tengamos DIFERENTES motivaciones para hacer lo que el Líder desea que hagamos, así como diferentes habilidades. Descubrirlas, es un paso muy importante en la labor de un Líder, pero no siempre se hace.
¿Resultados? – No hay venta de calidad. No se vende basado en las necesidades del cliente (egoístamente solo las necesidades del vendedor y/o las del líder), se produce la “caída” del negocio a mediano o corto plazo; no se desarrolla una relación de confianza (no se obtienen referidos); la imagen del vendedor se deteriora…y a mediano plazo nos encontramos sin referidos a quienes ofrecer nuestros servicios.
Pero si la situación fuera al revés de todo lo anterior, es indudable de que ese vendedor se vería realmente beneficiado con un mayor volumen de ventas, con una base de datos fortalecida con clientes satisfechos y que confían en él/ella y que gustosamente le proporcionan nuevos nombres y nuevas oportunidades de negocios.
¡En un equipo de alto nivel, el líder debe saber cómo sacar provecho de las fortalezas individuales de cada uno de sus miembros y ahí donde está su mayor desafío!
Un abrazo,
Freddy Hayvard

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Freddy Hayvard

Si tu plan no funciona… cambia el plan y no la meta

Imagen: Dirección a Meta

Los seres humanos somos, por naturaleza, tozudos, testarudos, porfiados. Persistimos en nuestras acciones a pesar de todo lo que otros puedan decir al respecto y/o de las señales que nos llegan. Nos gusta insistir, perdurar en lo que estamos haciendo. Pero, ¿hasta cuándo? ¿Hasta dónde? Seguimos, continuamos, recibiendo los mismos resultados…hasta que llega un instante en que nos vemos casi obligados a manifestar que “me equivoqué, cambiaré la meta…” – “la acercaré, la haré menos opresiva, menos difícil, y así funcionará mi plan”. Y reiniciamos todo bajo la modalidad más fácil.
Muchos de nosotros, en el inicio de este nuevo año, estamos pensando con mucha seguridad, en cómo vamos a enfrentar el desafío que nos hemos impuesto para este período, el que ha sido producto de “el próximo año voy a ser más eficiente”. La mayoría de los seudo-planes así formulados, tienen un destino ya marcado: fracaso.
El análisis frío y calculado de “qué fue lo que hice y lo que no hice” para tener los resultados finales, es el punto de partida para la elaboración y fijación de una meta, de un objetivo que sea claro y definido. Como todos sabemos, pero no lo aplicamos, las metas, los objetivos, deben de ser claros y definidos, pero también medibles, cuantificables, y lo más importante a mi juicio, retadores, es decir que supongan un fuerte desafío. Esa meta a cumplir, es la que requiere de un plan metodológicamente bien organizado.
Pero, ¿todo lo anterior es suficiente? – Por supuesto que no. Todo el plan lo podemos asentar en un papel, en el computador, en una pizarra, y ahí estará…esperando su inicio y desarrollo. El factor clave está en la ACTITUD que tomemos respecto de lo que nos hemos impuesto como meta. La ACTITUD es el modo, la forma, en que enfrentamos una situación concreta. Hay un proverbio que dice: “Para el que anda triste, todos los días son malos; para el que anda feliz, todos los días son alegres”.
Me he encontrado con mucha frecuencia, con personas que manifiestan directamente que van a cambiar, van a modificar su forma de trabajar, que ahora sí, este será mi año manifiestan, pero a corto y mediano plazo, se aprecia que no han ejecutado cambio alguno y, por el contrario, a las primeras señales de resultados negativos, su ACTITUD hacia los cambios, hacia lo nuevo, hacia el desafío, comienza a ser NEGATIVA. Pensamientos tales como, “no podré hacerlo, me será difícil, eso no funcionará”, etc., van desbaratando, demoliendo las bases sobre las cuales estaba asentada esa meta. Y entonces recurren a lo más fácil: cambiar la META.
Y el cambiar la META, ¿será la solución? – Si el desafío fue construido, elaborado sobre bases reales, alcanzables y medibles, el problema no está en ella, sino en “¿qué es lo que haremos o estamos haciendo para alcanzarla? – ¿Cuál es nuestra ACTITUD respecto de esta META? – ¿Cómo nos estamos preparando para alcanzarla?”. 
Es que culpar a otros o buscar razones externas, es más fácil que mirarnos en un espejo o pensar que tenemos un mal plan. Cuando se tiene una ACTITUD positiva, es más fácil encontrar soluciones que con ACTITUD negativa, en que todo lo que encontremos solo serán excusas para justificar el mal resultado.
Cuando tenemos una ACTITUD positiva frente a nuestro trabajo, a nuestra propia vida, ¡las soluciones a los problemas que enfrentemos serán más inteligentes, más eficientes! – Por ello los invito a que este año, lo iniciemos con una ACTITUD POSITIVA y que perseveremos en nuestras METAS.
Un abrazo,
Freddy Hayvard

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Freddy Hayvard

Entorno externo. Lo que rodea a la Organización

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Joab Abisaí Pérez Huerta

PNL. Comprendiendo cómo comprender

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Joab Abisaí Pérez Huerta

Coaching y Empowerment al servicio de la empresa

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Joab Abisaí Pérez Huerta

Mapeo de alcance de procesos

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Mariela Denisse Rebollo Altamira

La Psyché de un joven emprendedor anónimo

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Carlos Llorente

Capitalismo, populismo y masas

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Antonio Lorca Siero

Análisis del mercado de la salud desde la Teoría de la Organización Industrial

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Sergio Horis Del Prete

Desarrollando mi liderazgo en base a mi modelo cerebral

¿Por qué a veces sentimos que no podemos ir más allá en nuestro liderazgo?, ¿Por qué soy tan estructurado?,  ¿Por qué la gente me dice que me falta relacionarme más con las personas?, ¿Me falta imaginación?, ¿A qué se debe que sea tan sentimental y me cuesta que la gente me vea como un líder? Estas y muchas otras preguntas son las que cientos de personas se hacen a diario. Todo esto se debe a un motivo: Mi modelo cerebral.
Carl Gustav Jung trató de describir los rasgos de personalidad que definen a las personas, junto con esto trató de darle un sustento teórico a la manera en que funcione el cerebro del ser humano. Años más tarde, Myers-Briggs basado en los principios de Jung, creó un indicador que encaja al ser humano dentro de los posibles 16 tipos de personalidad existentes.
El indicador de Myers-Briggs utiliza la herramienta basada en la introspección para poder definir cómo es el ser humano y porqué actúa de cierto modo. Bajo esta interacción puede ser que una persona  que sea introvertida o extrovertida utilice las intuición, las sensaciones, pensamientos, sentimientos, juicios y percepciones de manera diferente a otra.
Basado en estos antecedentes, Ned Herrmann elaboró un modelo que nos ayuda a poder definir nuestro cerebro con una analogía, el divide al cerebro en cuatro puntos principales o cardinales resultantes en una esfera con cuatro cuadrantes.  El cerebro dividido en cuatro. Dentro del modelo cerebral, según Herrmann, podemos definir cuatro hemisferios:

• Superior izquierdo: Actividades lógicas, analíticas, basadas en hechos. Los líderes innatos.
• Superior derecho: Holístico, intuitivo, integrado, imaginativo. Artistas e innovadores, Estrategas.
• Inferior izquierdo: Organizado, secuencial, detallado. Estructurado
• Inferior derecho: Interpersonal, basado en sentimientos, emocional. Sentimental e interrelacional

Lo interesante de todo esto, es que las personas nacemos con una tendencia a ocupar uno de los cuatro hemisferios. Es decir, nuestra personalidad de liderazgo por tipo de personalidad está definida en un cincuenta por ciento por factores genéticos. Es por este motivo que es nuestra etapa de adolescencia y juventud nosotros descubrimos que tenemos cierta inclinación al arte, números, a las relaciones humanas o a liderar grupos. El otro porcentaje restante la vamos desarrollando por eventos que ocurren en nuestra vida, ya sea el estudio de una carrera profesional, o ciertas circunstancias complejas e importantes que nos pueden incrementar el desarrollo específico del tipo de personalidad.
¿Por qué lideramos diferente en una situación crítica?, se debe a que nuestro liderazgo está pre-concebido en primera instancia, es por esto que por ejemplo, una persona estructurada necesite de mayor información para actuar, en cambio, una persona de liderazgo innato pareciese un experto tomando las decisiones. O alguien con personalidad de estratega es más intuitivo y toma decisiones sin tanta información.
Lo ideal para el desarrollo de nuestro liderazgo, es que nosotros vayamos adquiriendo habilidades de los cuatro hemisferios cerebrales. Esto simplemente se trabaja practicando y atreviéndose a realizar nuevas tareas y actividades, que, a veces no nos gustan o no queremos enfrentarlas, pero nos ayudan en nuestro crecimiento integral.

¿Y tú, qué tipo de liderazgo tienes?

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Andrés Cordero Valdés

The Golden Circle. La misma esencia cambiando el proceso

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Mariela Denisse Rebollo Altamira

La actividad registral en materia de patentes en Cuba

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Daleidys Abalo Mendoza

El liderazgo que vivimos hoy en día. Cuando los jefes continúan con estilos inapropiados para “mandar” al personal

Imagen: Universia

El liderazgo que ejerce una persona en cualquier posición ya sea personal, laboral o pública es sin duda una característica notable en su personalidad ya que reafirma su seguridad, espontaneidad, firmeza, conocimiento, experiencia; entre otras características. Sin embargo, al casi llegar a la conclusión de la segunda década del Siglo XXI, aún podemos encontrar tiranos que ocupan cargos como directores o gerentes de área de empresas con mucha longevidad (en algunos casos para no generalizar) que realizan la función de jefe mas no la de líder. Estas empresas longevas (no todas) viven en algunos casos con sistemas, formas y estilos de trabajo muy antiguos que incluye por su puesto la deficientemente forma de mandar al personal; no logran influenciarlo correctamente para dirigirlo con éxito hacia sus proyectos laborales y personales. Las preguntas que nos surgen podrían ser: ¿este estilo de trabajo, que no es de liderazgo, porque aún en nuestros días existe?, ¿Por qué tiene que seguir así?, ¿Por qué tengo que vivir con esto?, ¿tengo el infortunio de que traten de esta forma?
Las nuevas generaciones como la Z, requiere un tipo de atención completamente distinta a todas las demás generaciones. Estos jóvenes, además de requerir una forma diferente de trabajar (por objetivos) requieren que sus objetivos personales realmente congenien con su visión futura a corto plazo con la empresa y si a ello le sumamos un estilo arcaico de supervisar, nunca se podrá concretar con éxito una contratación para este tipo de generación.
Debido a lo anterior, los errores en el desarrollo del trabajo administrativo son deficientes; las equivocaciones en los métodos de pago, la forma de tratar y dirigirse al personal, orientar y resolver la problemática cotidiana del personal y satisfacer sus necesidades; siempre existen inquietudes e insatisfacciones para cumplir con la total satisfacción de un cliente interno.
¿A que nos lleva todo esto?, en muchas ocasiones será difícil poder cambiar un estilo de mando por un estilo de liderazgo. ¿Qué hacer cuando me enfrente a un estilo así?, ¿Cómo superarlo? Y ¿Cómo salir victorioso? La respuesta es muy sencilla, adaptarse a este estilo o cambiar el rumbo del destino que se quiere forjar.

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Jesús Espejel

Lo Financiero, lo Económico y el Capital Humano

El sentido de esta nota, es vincular dos aspectos contables íntimamente ligados, tal como es la Cuestión Financiera y la Económica, relacionando éstas a otro aspecto organizacional que es el Capital Humano.
En la ciencia contable distinguimos –como anteriormente enunciamos- lo Financiero de lo Económico, dos conceptos conexos pero diferentes a la vez.
Es preciso hablar de “Lo Patrimonial”, es decir Activo, Pasivo y Patrimonio Neto, el A B C contable Activo es igual a Pasivo más Patrimonio Neto, si realizamos una pasaje de términos obtendremos “La Ecuación Patrimonial Estática”, esta indica Activo menos Pasivo es igual a Patrimonio Neto.
Por Activo entendemos recursos de un ente, acreencias, bienes de uso, bienes de cambio, etc, estos son los elementos que nos permiten Construir el Ingreso. Por Pasivo entendemos nuestras Deudas y Obligaciones, reafirmando al Patrimonio Neto como la diferencia entre el Activo menos el Pasivo.
El párrafo anterior implica Lo Financiero, es decir nuestra Capacidad de hacer frente con nuestros Activos a los Pasivos, definiendo así la situación Patrimonial del ente.
Lo Económico se observa en el Estado de Resultado, pues allí resalta si la Empresa da Pérdidas o Ganancias, cualquiera sea el Resultado de la última línea, debilitará o fortalecerá la Posición Patrimonial.
Bien, veamos el aspecto humano… la palabra Capital proviene del latín Capitalis (lengua indoeuropea) y significa “Central o referente al Centro, a la Cabeza”, cuando decimos Capital Humano, señalamos a las personas, por eso también podemos denominarlo Recursos Humanos. En lo personal me gusta más la expresión Capital Humano, desde la perspectiva que no solo contamos a las personas como algo central en toda organización, sino también le otorgamos sentido de Valor.
Ahora aterricemos los conceptos contables en el “Capital Humano”, la menor unidad de medida sería una persona, la pregunta es… ¿cómo estoy de Patrimonio Neto a nivel Persona?, ¿tengo óptimos recursos para afrontar mis obligaciones y exigencias?, llamémosle Competencias, Habilidades, Expertíz, Actitud, etc que aseguren sobre cumplir lo que adeude a la Vida?
También en lo Financiero podemos cuestionarnos…… ¿dispongo de “crédito” en mi palabra empeñada?, ¿cuento con papeles y avales que me permitan moverme en este mundo con solidez y tranquilidad? ¿Poseo respaldo de circulante orgánico?
En lo Económico: ¿el Resultado de mi “última línea” tiene un signo positivo o negativo?, ¿soy una persona que agrega Valor a la Sociedad que me contiene?
Conclusión: el ejercicio de pensamiento es cruzar la ciencia contable con lo humano, revisar nuestros Activos, disminuir Pasivos para lograr la mejor posición Patrimonial, mantener solidez a la vez de disponibilidades para lograr y compartir lo que necesitemos en nuestras vidas. Consolidemos en signo positivo “nuestro Estado de Resultado” para así alimentar nuestra Calidad Patrimonial Social.
A simple vista parece fácil, en la realidad no lo resulta tanto, aunque vale la pena intentarlo.

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Ángel M. Papadópolos

Control parental y educación en la era de la Tecnología

En este Siglo XXI los padres tiene un gran reto, educar más allá de las redes sociales y el internet. Si la inocencia de un niño era vulnerable antes, ahora lo es más, si la adolescencia era una etapa difícil, ahora resulta imposible. Las redes sociales y el internet son unas herramientas que facilitan la comunicación, el aprendizaje y el comercio, pero muchas personas las utilizan para cometer crímenes de todo tipo y entretenimiento sexual.

No es novedad que la tecnología cada vez tiene más alcance. Aquellos que son padres saben que los hijos saben manejar mejor que ellos los artefactos electrónicos. Se les puede ver reunidos contando anécdotas de lo inteligentes que son sus hijos y de lo mucho que saben del manejo del celular, tabletas, computadoras y consolas de juegos. Resulta algo común que luego de los 2 años los niños reciban de regalo una tableta y jueguen con el celular de sus padres. La pregunta sería; ¿Cuánta seguridad tienen los niños y adolescentes mientras están navegando en las redes sociales y el internet?

Es nuestro deber proteger y hacer cumplir Los Derechos del Niño, tratado internacional establecido en noviembre 20 de 1959 por la ONU. Esta declaración reconoce que todo niño es un ser humano capaz de desarrollarse física, mental, moral y espiritual con libertad y dignidad. ¿Pero cómo podemos protegerlos de las redes sociales y la información que en esta se encuentra? ¿Qué puedo hacer si mi hijo(a) está conectados casi todo el tiempo?

Como dice un viejo refrán “nunca es tarde si la dicha es buena”. En primer lugar establezca límites de uso. Cada familia tiene sus peculiaridades y normas pero hay límites básicos que toda familia debe tener en relación al tiempo en el internet. En segundo lugar orientese en cuanto a los diferentes dispositivos electrónicos que usa su hijo, que redes sociales usa con frecuencia y que tipo de controles se pueden activar. Hable con su hijo(a) en cuanto a su decisión, las razones y las medidas a implementar.

La tecnología está tan avanzada que resulta complicado entender cómo funcionan los artefactos que tienen la capacidad de conexión a internet por lo que debemos comenzar de lo más fácil a lo más complejo. Es importante saber que hay herramientas que facilitan el uso y el control de la misma. Ejemplo de esto son los smart phones, algunas marcas tienen la capacidad dentro del mismo celular, con un password diferente y único, de limitar el contenido no apropiado dependiendo la edad. Esto quiere decir que aunque acceda a una red wifi no podrá abrir páginas inapropiadas ya que la restricción está en el celular y no cuesta nada. También hay aplicaciones que puedes instalar y te permiten controlar las horas de uso y puedes ver que páginas, que redes sociales frecuenta y poner límites.

A partir de los 10 años se comienza la enseñanza en algunas escuelas de programas como Word, Power Point, Publisher, entre otros. Por tal razón resulta casi imprescindible el uso de computadoras. Pero estas también cuentan con controles. Para activar los mismos usted deberá crear una cuenta como administrador y crear la de su hijo como usuario regular. Desde su cuenta de administrador puede establecer los controles de uso. En caso de que no sepa cómo hacerlo puede solicitar ayuda técnica del fabricante o en internet puede buscar información en cuanto al procedimiento.

Recientemente las computadoras se configuran de manera que colocando el user name y password de tu cuenta email puedes entrar. Esta es la manera más segura de configurarlas y les explicare las razones. Si tienes una cuenta en Hotmail, Outlook o cualquier servicio de correo electrónico perteneciente a Microsoft, puedes crear un usuario supervisado. A este usuario supervisado, en la computadora en la que eres administrador, levas a crear una cuenta usando este email. De esta forma sólo podrá entrar a la computadora con su usuario supervisado. Puedes recibir informes de las páginas que intentó entrar o entró, configurar la cuenta de manera que te solicite permiso para entrar a todas las páginas de la web, bloquear páginas o establecer límites y horas de uso dentro de los navegadores principales de Microsoft que son Edge e Internet Explorer. Lo mismo ocurre si deseas restringir el uso en el navegador Chrome, esto se hace utilizando una cuenta de correo electrónico en Gmail la cual te permite crear este tipo de usuarios y limitarlos. También puedes crear ambas cuentas y permitir realizar búsquedas en ambos navegadores.

No puedes controlar lo que tus hijos vean o aprendan en la escuela, en su diario vivir o con sus amigos, pero si lo que ocurra en tu hogar y el uso correcto de los artefactos electrónicos que les provees. No dejes a tu hijo desprovisto de seguridad necesaria e importante para su desarrollo emocional, mental y sexual. Si no controlas y limitas el uso del internet sería como darles permiso para ir a Las Vegas. Suena un poco exagerado pero cada vez son más los niños y adolescentes que navegan por páginas de pornografía, son víctimas de acoso sexual o “bulling”. El monitoreo y la comunicación juegan un papel imprescindible en estos tiempos.

En caso de tener alguna duda referente a este artículo, deja tu comentario, estoy para ayudarte.

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Jeniffer Bonano